close
當卓越部屬一蹶不振時(摘錄自管理精華錄）
員工工作了一段時間之後，可能會出現這樣的狀況：原本是公司信賴、同仁佩服、客戶滿意的銷售冠軍，但卻在短時間內變得精神不繼，連續幾個月沒有達成銷售目標，還不時對同仁冷嘲熱諷，完全變了一個人似的，客戶也開始多所抱怨。
為什麼一個人人敬佩的銷售高手會如此一蹶不振？其實，卓越的部屬一旦出現以下徵兆，主管就應該注意了：
€ 請假增多，不論什麼假，只要是可以請的就不斷的請；
€ 健康出現問題，經常顯得精神不振，甚或生病；
€ 開始對主管產生負面的態度，並批評主管的管理方式與領導策略；
€ 對同事、制度或是獎金等現象不斷的抱怨或批評；
€ 績效表現不穩，成績時好時壞；
€ 社交活動增加，開始參加一些同好會的活動；
€ 在工作時限內無法完成交付的任務，或是趕在最後一分鐘完成工作；
€ 不願意承認自己近來的表現，還提出各種理由辯解。
主管在管理過程中需隨時關心注意部屬的狀況，不能讓以上徵兆持續下去。主管需了解為什麼員工會有這些現象，然後再對症下藥：
一、員工懷疑公司的價值觀是不是值得努力，此時需要重新釐清價值觀
這是最嚴重的問題。過去員工對公司的價值觀和遠景有著很高的期待，但是公司的管理模式讓他覺得與平時所強調的工作價值觀有很大的落差，而自己努力的目標突然失去了引導作用，因此讓員工認為自己過去的努力與表現其實是沒有意義的。此時員工需要重新認知自己的價值觀，主管也必須關心員工所在乎的事情，雙方更需重新澄清對於工作的重心和價值觀。若讓員工一直陷在這樣的痛苦中，不但成為組織內的反面示範，也會造成其他員工對組織的懷疑。
二、員工對於公司所設定的高目標覺得不合理，此時需要重新檢討目標設定
由於員工過去的表現太好，以致於主管認為所有的重責大任都應該交由這位員工負責，一開始員工也相信自己能夠勝任，但是長期以往，就成為員工的負擔，一旦超過他可以負荷的範圍，就會感到力不從心，可是又不願意拒絕工作的要求，所以只好以表現不好來反應工作負擔，或是以怠工的心情面對工作。主管此時要主動找員工討論目標設定，找出雙方都能接受的目標，並思考如何培養其他優秀的同仁共同創造良好的績效，而不是讓一個人承擔團隊的績效。
三、員工對於酬勞與所得感到失望，此時需找出其他激勵方法
制度上如果不能給予相當的報酬，讓員工懷疑是不是有必要還是如此認真的付出與投入，為了讓付出與所得平衡，最簡單的方法就是開始減少貢獻。主管必須了解員工最在意的需求是什麼，是金錢、安全感、自尊，還是自我實現？從他最需要的激勵方式著手。
四、員工有個人的問題，此時需給予心理上的支持
能影響工作意願的個人因素包括財務狀況與感情挫折，前者包括個人理財能力的不足，或是因為經濟不景氣造成個人投資損失，後者包括疏於與家人建立良好的關係，最後得不到配偶與家人的諒解，或是已婚員工在情感上有了外遇、未婚員工剛失戀等情況。雖是私事，但重則影響工作，主管不需要介入幫他處理私事，但應給予心理上的慰藉與支持，希望他及早解決問題，專心工作。
我們如果期望員工一直表現優秀，而且能夠維持高昂的工作態度，就必須掌握員工心態及問題關鍵，才能得到處理卓越員工表現不振的方法。學習發現不同的徵兆，分析處理各種原因，找出解決之道，都是主管重要的管理技巧。
全站熱搜
留言列表
